Шановний користувач!
Якщо Ви рахуєте, що дана робота неякісна, порушує авторські права
або ж є проблеми з її достовірністю
повідомте про це адміністратора

Оцінка ефективності формування та використання кадрового потенціалу підприємства

Дипломна

№ K-16133

Вступ
Розділ 1 теоретичні основи аналізу ефективності формування і використання кадрового потенціалу підприємства
1.1 Інформаційна база аналізу ефективності формування і
використання кадрового потенціалу підприємства
1.2 Огляд літературних джерел з проблем дослідження ефективного
формування і використання кадрового потенціалу підприємства
1.3 Методологія здійснення аналізу дослідження ефективності
формування і використання кадрового потенціалу підприємства
Розділ 2 прикладні аспекти ефективного формування і використання кадрового потенціалу ват «абз «південь»
2.1 Організаційно - економічна характеристика підприємства ВАТ
«АБЗ «Південь»
2.2 Дослідження процесу формування кадрового потенціалу на ВАТ «АБЗ
«Південь»
2.3 Аналіз формування системи управління кадровим потенціалом на
Ват «абз «південь»
2.4 Аналіз ефективності використання трудових ресурсів на ВАТ «АБЗ
«Південь»
Оцінка одержаних результатів
Розділ 3 шляхи підвищення ефективності формування і використання калрового потенціалу ват «абз «південь»
3.1 Механізм впровадження автоматизованої системи аналізу кадрового
потенціалу ВАТ «АБЗ «Південь»
3.2 Економічне обгрунтування необхідності підвищення ефективності
формування і використання кадрового потенціалу на ВАТ «АБЗ «Південь»
3.3 Шляхи підвищення ефективності формування складу і структури
персоналу на ВАТ «АБЗ «Південь»
3.4 Механізм забезпечення підготовки і підвищення кваліфікації кадрів
На ват «абз «південь»
Висновки
Список використаної літератури

Люди відіграють особливу роль у розвитку організації. Вони є творцями організації, визначають її цілі та методи їх досягнення. З іншого боку, люди як найважливіший ресурс організації мають потребу в управлінні. Особливість людських ресурсів полягає в тому, що люди наділені інтелектом, здатністю до розвитку, приходять в організацію для задоволення власних потреб і залишаються в ній протягом тривалого періоду. Тому в загальному вигляді управління персоналом полягає в забезпеченні організації необхідною кількістю співробітників потрібної спеціалізації, рівня кваліфікації та їхньої мотивації для реалізації поставлених цілей.
Для цього організації повинні розробляти, використовувати й удосконалювати методи і програми організації, реалізації підбору та збереження необхідного їй персоналу, його професійного розвитку, оцінки діяльності кожного співробітника з точки зору досягнення організаційних цілей, що дають можливість скоригувати його поведінку, винагороди персоналу за його зусилля. Взяті в єдності вони являють собою систему управління людськими ресурсами. Вона має містити в собі стратегію управління, операційні підсистеми (функції управління персоналом) та інформаційне забезпечення.
Зміст стратегії управління персоналом полягає у визначенні шляхів розвитку компетенції (сукупності знань, навичок, способів спілкування) усього персоналу організації та кожного з її співробітників окремо. До складу базових функці персонального менеджменту відносять планування персоналу, його добір і первинний розвиток, оцінку результатів діяльності, розвиток, оплату праці, соціально-психологічну підтримку, реєстраційні та юридичні функції. Можливість функціонування всіх операційних підсистем забезпечується ресурсним блоком системи. Він містить у собі наступні форми забезпечення: інформаційне, інструментальне, нормативно-методичне, організаційне і фінансове.
Взаємодія підрозділів організації в галузі кадрового менеджменту має здійснюватися на основі концепції спільної відповідальності. Відповідно до неї керівники всіх підрозділів несуть відповідальність за підвищення ефективності використання персоналу. Служба управління персоналом вирішує це завдання шляхом створення загальних умов (систем, процедур, програм), що сприяють реалізації потенціалу кожного співробітника, а також через здійснення контролю за їх застосуванням. Практична реалізація здійснюється керівниками підрозділів у процесі щоденного управління співробітниками. За такого підходу професіоналізм фахівців з людських ресурсів поєднується з досвідом і безпосереднім контактом керівників зі своїми підлеглими
Перелік графічного матеіралу
Таблиця 1.1 Огляд літературних джерел
Таблиця 2.1 Техніко-економічні показники ВАТ «АБЗ «Південь», тис. грн.
Таблиця 2.2 Загальна оцінка стану майна ВАТ «АБЗ «Південь», тис. грн.
Таблиця 2.3 Аналіз фінансової стійкості ВАТ «АБЗ «Південь»
Таблиця 2.4 Аналіз ліквідності балансу ВАТ «АБЗ «Південь», тис. грн.
Таблиця 2.5 Платіжний баланс (календар) за 2004 рік, тис. грн.
Таблиця 2.6 Характеристика джерел набору персоналу
Таблиця 2.7 Зміна чисельності персоналу підприємства і його структури на ВАТ «АБЗ «Південь»
Таблиця 2.8 Характеристика забезпечення підприємства робітниками за видами виконуваних робіт на ВАТ «АБЗ «Південь»
Таблиця 2.9 Рух кадрів на ВАТ «АБЗ «Південь»
Таблиця 2.10 Показники стабільності трудового колективу на ВАТ «АБЗ «Південь»
Таблиця 2.11 Характеристика балансів робочого часу одного робітника на ВАТ «АБЗ «Південь»
Рис. 3.1 Структура подання економічної інформації.

Ціна

50

грн.

Студенський каталог готових робіт © 2024 - Усі права застережено Адміністрація сайту не несе відповідальності за матеріали, які розміщені користувачами.