Шановний користувач!
Якщо Ви рахуєте, що дана робота неякісна, порушує авторські права
або ж є проблеми з її достовірністю
повідомте про це адміністратора

Оцінка ефективності формування і використання кадрового потенціалу фірми

Дипломна

№ K-16206

Вступ розділ 1 теретичні аспекти оцінки ефективності формування і використання кадрового потенціалу підприємства
1.1 Сутність кадрового потенціалу і його складових, їх значення і характеристика.5 1.2 Інформаційна база оцінки ефективності формування і використання кадрового потенціалу підприємства
1.3 Методологія здійснення оцінки ефективності формування і використання кадрового потенціалу підприємства
Розділ 2 аналіз ефективності формування і використання кадрового потенціалу тов «торгово – промислова палата»
2.1 Організаційно - економічна характеристика ТОВ «Торгово – промислова палата»
2.2 Дослідження процесу формування і використання кадрового потенціалу на підприємстві
2.3 Оцінка ефективності формування і використання кадрового потенціалу на підприємстві
Розділ 3 шляхи поліпшення ефективності формування і використання кадрового потенціалу тов «торгово - промислова палата»
3.1 Механізм впровадження автоматизованої системи аналізу кадрового потенціалу
3.2 Шляхи підвищення ефективності формування і використання персоналу
Висновки
Список використаної літератури

Люди відіграють особливу роль у розвитку організації. Вони є творцями організації, визначають її цілі та методи їх досягнення. З іншого боку, люди як найважливіший ресурс організації мають потребу в управлінні. Особливість людських ресурсів полягає в тому, що люди наділені інтелектом, здатністю до розвитку, приходять в організацію для задоволення власних потреб і залишаються в ній протягом тривалого періоду. Тому в загальному вигляді управління персоналом полягає в забезпеченні організації необхідною кількістю співробітників потрібної спеціалізації, рівня кваліфікації та їхньої мотивації для реалізації поставлених цілей.
Для цього організації повинні розробляти, використовувати й удосконалювати методи і програми організації, реалізації підбору та збереження необхідного їй персоналу, його професійного розвитку, оцінки діяльності кожного співробітника з точки зору досягнення організаційних цілей, що дають можливість скоригувати його поведінку, винагороди персоналу за його зусилля. Взяті в єдності вони являють собою систему управління людськими ресурсами. Вона має містити в собі стратегію управління, операційні підсистеми (функції управління персоналом) та інформаційне забезпечення.
Зміст стратегії управління персоналом полягає у визначенні шляхів розвитку компетенції (сукупності знань, навичок, способів спілкування) усього персоналу організації та кожного з її співробітників окремо. До складу базових функці персонального менеджменту відносять планування персоналу, його добір і первинний розвиток, оцінку результатів діяльності, розвиток, оплату праці, соціально-психологічну підтримку, реєстраційні та юридичні функції. Можливість функціонування всіх операційних підсистем забезпечується ресурсним блоком системи. Він містить у собі наступні форми забезпечення: інформаційне, інструментальне, нормативно-методичне, організаційне і фінансове.
Взаємодія підрозділів організації в галузі кадрового менеджменту має здійснюватися на основі концепції спільної відповідальності. Відповідно до неї керівники всіх підрозділів несуть відповідальність за підвищення ефективності використання персоналу. Служба управління персоналом вирішує це завдання шляхом створення загальних умов (систем, процедур, програм), що сприяють реалізації потенціалу кожного співробітника, а також через здійснення контролю за їх застосуванням. Практична реалізація здійснюється керівниками підрозділів у процесі щоденного управління співробітниками. За такого підходу професіоналізм фахівців з людських ресурсів поєднується з досвідом і безпосереднім контактом керівників зі своїми підлеглими
Об’єктом дослідження даної магістерської дипломної роботи є товариство з обмеженою відповідальністю «»Торгово – промислова палата».
Метою діяльності торгово – промислової палати є: перекладацькі послуги, виставкова діяльність, сертифікація та експертиза товарів, експертна оцінка майна тощо. На протязі 2003-2005 років виручка від реалізації продукції значно зростає, зокрема в 2005 році порівняно з 2004 роком на 447,7 тис.грн. (26,4%), відповідно зростає і чистий дохід (на 375 тис.грн. або 26,1%), собівартість – на 304.8 тис.грн. (36,9%) та прибуток (на 265,1 тис.грн. або 180%). Аналіз фінансового стану підприємства свідчить про, в цілому, стабільну діяльність підприємства. Значення коефіцієнтів майнового стану говорить про цілком задовільний стан основних засобів (зменшення коефіцієнта зносу і збільшення придатності), коефіцієнт фінансової автономії говорить про те, що всі зобов’язання підприємства в 2005 році можуть бути покриті власними коштами. Зниження коефіцієнта фінансового ризику в 2005 році порівняно з 2004 (на 1,67 або 69,8%) також позитивно вплинуло на фінансовий стан підприємства, оскільки в 2005 році коефіцієнт нижче критичного значення (1). Однак, хоча коефіцієнти ліквідності мають тенденцію до підвищення, вони не досягають нормативного значення і слід вжити термінових заходів щодо їх покращення.
Щодо показників рентабельності можна говорити про те, що рентабельність сукупного капіталу і власного капіталу в 2005 році мають тенденцію до збільшення на 0,24 і 0,17 відповідно. Також спостерігається збільшення операційної і чистої рентабельності продаж (на 0,11 і 0,09 відповідно) і незначне зменшення валової рентабельності продаж (на 0,05). Це відбулось за рахунок зростання прибутку підприємства.
На підприємстві на сьогодні працює 48 осіб, з них 8 – керівників, 30 спеціалістів, 18 службовців. Більшість працівників підприємства мають вищу освіту (біля 70%), незакінчену вищу і середню – 30% працівників, у віці до 30 років (23 особи або 48%), у віці від 30 до 40 років – 11 осіб (23%), а інші працівники – у віці більше 40 років (29%). найбільшу питому вагу серед джерел набору персоналу є інші джерела (через Інтернет, кадрове чи рекрутингове агенство тощо), значна частина працівників отримала посаду завдяки рекомендаціям співробітників (12 осіб) чи з власної ініціативи (особистий прийом у керівника) – 8 осіб, для 4 осіб джерел інформації стали газетні чи журнальні об’яви. в 2005 році навчання пройшли 27 співробітників. Повністю оцінити результати їх навчання можна тільки після закінчення 2006 року, але за результатами 1 півріччя можна говорити про приблизну продуктивність праці їх за рік (46,11 тис.грн.) і про збільшення трудової віддачі на 3,22%.
Формування резерву керівних кадрів на даному підприємстві базується на існуючій організаційній структурі управління. Списки резерву складаються на керівні посади, що входять у номенклатуру даного підприємства. Об'єктивній оцінці керівників і фахівців значною мірою сприяють періодично проводжувані атестації, що визначають якості працівника й встановлюють міру відповідності рівня його кваліфікації вимогам займаної ним посади.
Можна говорити про достатньо значну плинність кадрів підприємства, оскільки тільки в 2005 році було звільнено 8, а прийнято на роботу 13 осіб при середньосписковій їх кількості 48 осіб. В 2004 році було прийнято на роботу і звільнено протягом року 8 осіб, а в 2003 році плинність кадрів була меншою і характеризувалась такими показниками: прийнятих на протязі року осіб – 3, звільнених – 5.
Відповідно до розрахованих даних, в 2003 році коефіцієнт обороту найму менший за коефіцієнт звільнень, в 2004 році рівний, а в 2005 році більший за цей коефіцієнт. Це говорить про те, що в 2003 році було прийнято на роботу менше працівників, ніж звільнено, в 2004 ці показники були рівні, а в 2005 році кількість прийнятих на роботу перевищила кількість звільнених.
Негативним аспектом є значне підвищення коефіцієнту плинності, що відбулось за рахунок зростання кількості працівників, звільнених за власним бажанням.
Робочий час на підприємстві використовується достатньо ефективно, зокрема корисний фонд робочого часу фактичний в 2004 році більший за плановий на 11,2, а в 2005 році – на 17,6 годин.
Аналіз показав, що продуктивність праці на протязі 2003-2005 рр. значно збільшується: більше ніж вдвічі в 2005 році порівняно з 2004 і на 8% (13,3 тис.грн.) в 2005 році.
Оцінка ефективності формування і використання кадрового потенціалу є основою ефективної мотивації працівників. Тому в роботі була проведена оцінка використання персоналу відділу перекладів та моніторингу ринку, при чому найвища комплексна оцінка результатів праці та ділових якостей працівників відділу перекладу та моніторингу ринків ТОВ “Торгово – промислова палата” у начальника відділу Цимбала В.Д. У працівників Першина С.В. і Лупіної О.Б. вона майже однакова.
На основі проведеного аналізу можна запропонувати наступні шляхи покращення системи управління кадровим потенціалом підприємства:
- запровадити на підприємстві автоматизовану систему управління персоналом «Галактика», яка допоможе більш ефективно працювати зі штатними працівниками підприємства
- на основі проведеної в другому розділі комплексної оцінки працівників змінити місячні тарифні ставки працівників.
Перелік графічного матеріалу
Таблиця 1.1 Методи комплексної системи відбору персоналу
Таблиця 1.2 Порівняльний аналіз джерел наймання персоналу
Таблиця 1.1 Огляд літературних джерел
Рис.1.1 Оцінка технологічного персоналу підприємства
Рис.1.2 Оцінка управлінського персоналу
Таблиця 1.4 Методи оцінки кадрового потенціалу працівників
Рис.2.1 Організаційна схема ТОВ «»Черкаська торгово – промислова палата»
Таблиця 2.1 Основні техніко – економічні показники діяльності ТОВ «Черкаська торгово – промислова палата».
Таблиця 2.2 Оцінка фінансового стану ТОВ «Черкаська торгово – промислова палата»
Таблиця 2.3 Аналіз кількісного складу кадрів ТОВ «Черкаська торгово – промислова палата»
Таблиця 2.4 Аналіз якісного складу кадрів ТОВ «Черкаська торгово – промислова палата»
Таблиця 2.5 Джерела формування кадрового потенціалу підприємства
Рис.2.2 Джерела формування персоналу на підприємстві
Таблиця 2.6 Результати навчання та підвищення кваліфікації, %
Таблиця 2.7 Рух кадрів на ТОВ «Черкаська Торгово – промислова палата»
Таблиця 2.8 Показники використання персоналу
Таблиця 2.9 Характеристика балансів робочого часу одного робітника на ТОВ «Торгово – промислова палата»
Таблиця 2.10 Аналіз фонду оплати праці
Таблиця 2.11 Аналіз фонду оплати праці робітників і середньорічної оплати праці
Рис.2.3 Динаміка середньорічної оплати праці і продуктивності праці
Таблиця 2.12 Працівники відділу перекладу та моніторингу ринків ТОВ “Торгово – промислова палата”
Таблиця 2.13 Оцінка ознак, які визначають професійні та особисті якості керівника
Таблиця 2.14 Оцінка ознак, які визначають професійні та особисті якості спеціалістів
Таблиця 2.15 Оцінка професійної компетентності і особистих якостей керівників
Таблиця 2.16 Оцінка професійної компетентності і особистих якостей спеціалістів
Таблиця 2.17 Оцінка рівня кваліфікації
Таблиця 2.18 Середні значення складності робіт
Таблиця 2.19 Коефіцієнт складності робіт працівників відділу перекладу та моніторингу ринків ТОВ “Торгово – промислова палата”
Таблиця 2.20 Оцінка ознак, які визначають результати праці робітників
Таблиця 2.21 Показники комплексної оцінки працівників відділу перекладу та моніторингу ринку ТОВ “Торгово – промислова палата”
Рис.3.1 Структура програми «Галактика»
Таблиця 3.1 Місячна тарифна ставка
Таблиця 3.2 Місячні тарифні ставки працівників, що займають відповідні посади з врахуванням атестаційних оцінок
Таблиця 3.3 Система бальної оцінки результатів праці робітників
Таблиця 3.4 Розрахунок суми премії за підсумками роботи підприємства за березень 2006 року
Таблиця 3.5 Прогнозний ефект від впровадження заходів

Ціна

80

грн.

Студенський каталог готових робіт © 2024 - Усі права застережено Адміністрація сайту не несе відповідальності за матеріали, які розміщені користувачами.