Аналіз оплати праці на підприємстві

Дипломна

№ K-16322

Вступ
Розділ 1 теоретичні аспекти оцінки праці та її оплати на підприємстві
1.1 Сутність заробітної плати, доплат та преміювання
1.2 Форми та системи оплати праці
1.3 Оцінка праці і заробітної плати
Розділ 2 практичні засади оплати праці на підприємстві тов «національна горілчана компанія»
2.1 Організаційно – економічна характеристика підприємства
2.2 Оцінка структури і динаміки витрат на оплату праці на підприємстві
2.3 Аналіз матеріального заохочення працівників підприємства
Розділ 3 пропозиції щодо удосконалення форм і систем оплати праці на тов «національна горілчана компанія»
3.1 Автоматизація аналізу заробітної плати і преміальних виплат
3.2 Застосування передового досвіду матеріального стимулювання праці на підприємстві
3.3 Підвищення мотиваційних елементів системи оплати праці та поліпшення умов праці
Висновки
Список використаної літератури
Додатки

Оплата праці є головним мотиваційним механізмом праці, хоча моральні й духовні фактори відіграють теж не останню роль. Заробітна плата спонукає до праці, до підвищення професійної майстерності. Від останнього переважно і залежить розмір оплати праці, але при цьому обов'язково враховують складність та умови роботи, професійно-ділові якості працівника, результати його роботи та господарської діяльності підприємства.
Оцінка існуючих принципів і практики стимулювання праці в економіці України свідчить про те, що хоча і застосовуються певні заходи для покращення мотивації праці, однак організація заробітної плати і досі має такі суттєві недоліки, які зводять нанівець ії стимулююче призначення щодо забезпечення темпів зростання національної економіки. Більш того, оплата праці перетворилася із стимулятора подальшого розвитку економіки на її гальмо, особливо за умов сучасної вкрай згубної політики "заморожування" та систематичних багатомісячних невиплат заробітної плати.
Всебічне дослідження проблеми оплати праці, як основного засобу стимулювання є одним з найактуальніших завдань сучасної економічної науки. Ця проблема була і залишається однією з найважливіших для державної політики і господарської практики.
ТОВ "Національна горілчана компанія" – новий завод, відкритий в 2005 році в селищі Степанки, Черкаської області. Інвестиції в реалізацію проекту перевищили 20 млн. євро. Їх було направлено на придбання сучасного обладнання, що відповідає світовим стандартам якості.
На "НГК" виробляються бренди, що стали оригінальними для українського горілчаного рику. Зараз на заводі виробляється "Хлібний Дар", горілка з європейськими смаками «Цельсій» та жіноча горілка "La Femme". Питання з фальсифікатом "НАТ" вирішила, встановивши на заводі найсильніший в Європі лазерний маркувальник виробництва Imaje.
Оцінка роботи підприємства показала наступне:
- вартість майна підприємства на протязі років значно зменшується, зокрема в 2007 році це зменшення склало 756 тис.грн. або 1,67%, в 2008 році – 12810 тис.грн. або 28,73%; при чому це сталось за рахунок зниження суми оборотного капіталу на 2752 тис.грн. або 12,84% в 2007 році і на 833,6 тис.грн. або 4,46% в 2008 році;
- сума власного капіталу підприємства незначно зросла в 2007 році на 180 тис.грн. або 0,97% і знизилась в 2008 році на 1326 тис.грн. або 7,04%; сума позиченого капіталу знизилась в 2007 році на 936 тис.грн. або 3,51% і в 2008 році на 11485 тис.грн. або 44,59%;
- відповідно до звітності, сума валового доходу підприємства збільшилась на 2490 тис.грн. або 18,85% в 2007 році і на 785,8 тис.грн. або 5% в 2008 році, сума чистого доходу підприємства при цьому виросла на 2208 тис.грн. або 19,85% в 2007 році і на 786,1 тис.грн. або 5,9% в 2008 році; собівартість реалізованої продукції зросла на 1152 тис.грн. або 10,37% в 2007 році та на 534,1 тис.грн. або 4,36% в 2008 році;
- сума валового прибутку збільшилась в 206 році на 1056 тис.грн, а в 2008 році на 252 тис.грн. або 23,46%;
- фонд оплати праці зменшився в 2007 році на 74 тис.грн. або 2,71%, а в 2008 році на 67 тис.грн. або 2,52%, чисельність працюючого персоналу знизилась в 2007 році на 7 осіб або 2,31%, а в 2008 році на 41 особу або 3,85%, середньомісячна заробітна плата знизилась на 3,1 грн. або 0,41% в 2007 році, але виросла на 98,24 грн. або 13,15% в 2008 році, середньорічний виробіток одного працівника зріс в 2007 році на 9,45 тис.грн. або 21,66%, а в 2008 році на 11,61 тис.грн. або 21,89%.
Мінімальний нормативний рівень коефіцієнта фінансової автономії (коефіцієнта власності) становить 50% або 0,5. У товариства коефіцієнт становить 0,42 в 2006 році, 0,43 в 2007 і лише в 2008 році сягає значення 0,56, що свідчить про цілком задовільний рівень фінансової стійкості, хоча в 2006 - 2007 році цей показник не досягав теоретично виправданого значення. Це свідчить про те, що всі зобов’язання підприємства в 2008 році можуть бути покриті власними коштами.
Коефіцієнт фінансової залежності – відображає збільшення залежності підприємства від джерел зовнішнього фінансування. Зниження коефіцієнта в 2008 році значить, що на 1 грн. власних коштів припадає 1,79 грн. фінансових ресурсів, тобто в 2006-2007 рр. цей коефіцієнт був значно вищий за теоретично виправдане значення.
Коефіцієнт фінансового ризику також значно вищий за теоретично виправдане значення, хоча поступово знижується.
Коефіцієнт маневреності власного капіталу становить в 2006-2008 роках відємне значення. Таке значення цього коефіцієнта негативно характеризує зміни у фінансовому стані підприємства і свідчить про зниження можливості вільно маневрувати власними коштами.
Значення коефіцієнту структури покриття довгострокових вкладень і коефіцієнту довгострокового залучення позичкових коштів досить низькі, хоча дещо збільшуються в 2008 році, що відбувається через незначну суму довгострокових зобов’язань.
Коефіцієнт фінансової незалежності капіталізованих джерел значно вищий за теоретично виправдану величину і продовжує збільшуватися, що нешативно характеризує роботу підприємства.
Коефіцієнт фінансовго левериджу на протязі 2006-2008 років знижується, що також є негативним.
Коефіцієнт поточної фінансової сталості збільшується і в 2008 році знаходиться в межах рекомендованих значень.
Значення коефіцієнта загальної ліквідності, або коефіцієнта покриття, на в 2007 році не перебуває в межах норми, визначеної в межах не нижче 1,0…2,0, але в 2006 і 2008 році входить до проміжку 1-2. В 2006 році його значення становило 1,07, а в 2007 році – знизилось на 0,19 і становило 0,88, потім знову зросло і становило 1,7. Загалом значення коефіцієнта загальної ліквідності свідчить про достатність оборотних засобів для покриття поточних зобов’язань у цьому відношенні стан платоспроможності підприємства можна вважати задовільним.
Позитивна тенденція спостерігається у збільшенні коефіцієнта швидкої ліквідності від 0,53 до 0,96 в 2008 році, хоча в 2007 було допущено його зниження. Значення хоча і більше за нормативну величину, але платоспроможність з такої позиції можна вважати задовільною.
Значення коефіцієнта абсолютної ліквідності значно нижче нормативного мінімуму (0,2…0,25), так як становить 0,01 в 2006 році та 0,02 в 2007 і 0,01 в 2008. Проте в національних умовах показник абсолютної ліквідності є значно менш вагомим критерієм платоспроможності, ніж вище розглянуті коефіцієнти, а тому не може впливати на характер висновків, але слід вжити термінових заходів щодо його нормалізації.
Коефіцієнт ліквідності запасів свідчить про негативну ситуацію, оскільки не досягає значення – більше 1.
Головними тенденціями оцінки кадрів можна назвати наступні:
- кількість робітників на протязі років спочатку зростає в 2007 році, а потім зменшується в 2008 році на 35 осіб або 13,78%, при чому питома вага робітників в загальній кількості персоналу поступово збільшується;
- кількість службовців скорочується в 2007 році порівняно з 2006 на 3 особи, а в 2008 році на 5 осіб (20%), кількість керівників залишається на протязі періоду сталою; кількість спеціалістів на протязі 2006-2008 рр. поступово скорочується, зокрема в 2007 році на 6 осіб, в 2008 році на 1 особу (12,5%), кількість непромислового персоналу, яка становить достатньо незначну частку в питомій вазі значно скорочується в 2007 році – на 12 осіб, що пов’язано з реформуванням структури персоналу.
Фонд оплати праці на ТОВ “Національна горілчана компанія” зменшуться в 2007 році порівняно з 2006 роком на 74 тис.грн., а в 2008 році на 67 тис.грн. При цьому фонд оплати праці штатних працівників знижується в 2007 році на 173,6 тис.грн. та в 2008 році на 120,4 тис.грн., з нього фонд основної заробітної плати знижується на 38,2 тис.грн. в 2007 році і в 2008 році на 91,3 тис.грн.
Премії і винагороди знижуються в 2007 році на 40,7 тис.грн. і на 77,7 тис.грн. в 2008 році, виплати в порядку компенсації знижуються на 22,9 тис.грн. в 2007 році і зростають в 2008 році на 18,2 тис.грн. Заохочувальні і компенсаційні виплати знижуються в 2007 році на 71,6 тис.грн. і зростають в 2008 році на 29,9 тис.грн. Соціальні пільги, що носять індивідуальний характер знижуються в 2007 році на 42,2 тис.грн., але зростають в 2008 році на 14,3 тис.грн.
Фонд оплати праці штатних працівників займає 92,18% в 2006 році, 88,21% в 2007 і 85,84% в 2008 році, з нього фонд основної заробітної плати змінюється таким чином: 72,73% в 2006 році, 73,32% в 2007 році і 71,69% в 2008 році.
в значній мірі фонд оплати праці зріс не за рахунок екстенсивного фактору (чисельності працівників), а за рахунок інтенсивного (фонду оплати праці на 1 працівника), тобто за рахунок росту середньої заробітної плати. Якщо порівняти темпи росту фонду оплати праці з темпами росту фонду оплати праці на одного працівника, то видно, що останній показник є дещо меншим.
Отже, власникам товариства “Національна горілчана компанія” необхідно розглядати заробітну плату працівників як витрати і будувати систему її нарахування відповідним чином. Система заробітної плати на ТОВ “Національна горілчана компанія” для більшості робітників має погодинно-преміальну форму, що зумовлено специфікою виробництва та повністю виправдовує себе, виконуючи як регулюючу, так і стимулюючу функції.
Розрахунки із заробітної плати пов'язані з певною трудомісткістю обчислювальних робіт, що зумовлює потребу застосування комп'ютерів.
Організація аналізу праці й заробітної плати на підприємствах, в установах в умовах функціонування АРМ економіста має забезпечити:
- достовірне і своєчасне здійснення аналізу всіх розрахунків по заробітній платі та інших виплатах з робітниками підприємства;
- контроль за використанням фондів заробітної плати;
- аналіз нарахувань і використання заробітної плати;
- управління трудовими ресурсами установи.
Всі методи стимулювання персоналу об’єднуються в п'ять відносно самостійних напрямків: матеріальне стимулювання, поліпшення якості робочої сили, вдосконалення організації праці, залучення персоналу в процесі управління и негрошове стимулювання.
Компенсаційний пакет або система винагород, які пропонується використовувати в ТОВ „Національна горілчана компанія”, складається із трьох елементів - основна оплата праці (базова зарплата, постійна частина грошової винагороди), додаткова оплата (спонукальні виплати, премії, бонуси, змінна частина грошової винагороди) і соціальні виплати або пільги (бенефіти).
Розробка базової заробітної плати (постійної частини грошової винагороди) в ТОВ „Національна горілчана компанія” має проходити в кілька етапів:
1. Виділення категорій персоналу компанії відносно основного продукту.
2. Опис і аналіз робочих місць (посад).
3. Класифікація робочих місць (посад) по внутрішньофірмовій цінності.
4. Тарифікація робочих місць (посад) і визначення розрядів по оплаті.
5. Встановлення базових окладів, встановлення надбавок і доплат - формування системи постійної (базової) заробітної плати з урахуванням результатів аналізу ринкової вартості.
Перелік графічного матеріалу
Таблиця 1.1 Класифікація доплат до заробітної плати
Таблиця 1.2 Загальновживані показники преміювання робітників основного виробництва
Рис. 1.1 Форми і системи оплати праці
Таблиця 2.1 Основні фінансово – економічні показники діяльності підприємства
Таблиця 2.2 Фінансові коефіцієнти підприємства ТОВ «Національна горілчана компанія» за 2006 – 2008 роки
Таблиця 2.3 Динаміка спискової чисельності персоналу ТОВ «Національна горілчана компанія» за 2004-2008 рр.
Таблиця 2.4 Зміна чисельності персоналу підприємства і його структури
Рис. 2.1 Динаміка чисельності персоналу
Таблиця 2.5 Аналіз структури фонду оплати праці на ТОВ “Національна горілчана компанія” з 2006 по 2008 роки
Таблиця 2.6 Динаміка показників оплати праці ТОВ „Національна горілчана компанія” за 2006-2008 рр.
Таблиця 2.7 Динаміка фонду оплати праці, який припадає на одного працівника ТОВ “Національна горілчана компанія” за 2006-2008 рр.
Таблиця 2.8 Розміри нарахування оздоровчих
Таблиця 2.9 Одноразова допомога потерпілим від нещасних випадків на виробництві
Таблиця 2.10 Розмір преміювання в залежності від виконання норм виробітку
Рис. 2.2 Залежність заробітної плати від перевиконання норм виробітку
Таблиця 2.11 Оцінка виконання норм виробітки виробниками - відрядниками
Таблиця 2.12 Динаміка витрат на матеріальне заохочення працівників
Таблиця 2.13 Структура витрат на матеріальне заохочення працівників
Рис. 3.1 Схема інформаційного взаємозв'язку АРМ економіста з аналізу праці і заробітної плати.
Таблиця 3.1 Інформаційна база АРМ економіста з аналізу праці і заробітної плати
Рис. 3.2 Процес бальної оцінки посад на основі виділених факторів
Таблиця 3.2 Факторна модель оцінки персоналу ТОВ „Національна горілчана компанія”
Таблиця 3.3 Тарифна сітка персоналу ТОВ „Національна горілчана компанія”
Таблиця 3.4 Інтервал оціночних балів персоналу ТОВ „Національна горілчана компанія”
Таблиця 3.5 Система преміювання торговельного персоналу ТОВ « Національна горілчана компанія» по цільових завданнях
Таблиця 3.6 Матриця преміювання торговельних працівників у ТОВ « Національна горілчана компанія»
Таблиця 3.7 Платіжна матриця преміювання за професіоналізм торговельного персоналу ТОВ „Національна горілчана компанія”
Таблиця 3.8 Матриця преміювання за вислугу років в ТОВ „Національна горілчана компанія”
До роботи є доповідь і роздатковий матеріал

Ціна

100

грн.

Студенський каталог готових робіт © 2024 - Усі права застережено Адміністрація сайту не несе відповідальності за матеріали, які розміщені користувачами.