Шановний користувач!
Якщо Ви рахуєте, що дана робота неякісна, порушує авторські права
або ж є проблеми з її достовірністю
повідомте про це адміністратора

Оцінка ефективності формування і використання кадрового потенціалу підприємства

Дипломна

№ K-17907

Вступ
Розділ 1 теоретичні аспекти оцінки ефективності формування і використання кадрового потенціалу підприємства
1.1 Сутність кадрового потенціалу і його складових, їх значення та характеристика
1.2 Інформаційна база оцінки ефективності формування і використання кадрового потенціалу підприємства
1.3 Методологія здійснення оцінки ефективності формування і використання кадрового потенціалу підприємства
Розділ 2 практичні засади ефективності формування і використання кадрового потенціалу тов «шполянський завод запасних частин»
2.1 Організаційно – економічна характеристика підприємства
2.2 Оцінка стану, структури та динаміки формування кадрового потенціалу підприємства
2.3 Аналіз ефективності використання кадрового потенціалу
Розділ 3 шляхи збільшення ефективності формування і використання кадрового потенціалу тов «шполянський завод запасних частин»
3.1 Механізм впровадження автоматизованої системи аналізу кадрового потенціалу
3.2 Шляхи підвищення ефективності формування і використання кадрового потенціалу
3.3 Проект підвищення ефективності використання кадрового потенціалу і його економічна ефективність
Висновки
Список використаних джерел
Додатки

Люди відіграють особливу роль у розвитку організації. Вони є творцями організації, визначають її цілі та методи їх досягнення. З іншого боку, люди як найважливіший ресурс організації мають потребу в управлінні. Особливість людських ресурсів полягає в тому, що люди наділені інтелектом, здатністю до розвитку, приходять в організацію для задоволення власних потреб і залишаються в ній протягом тривалого періоду. Тому в загальному вигляді управління персоналом полягає в забезпеченні організації необхідною кількістю співробітників потрібної спеціалізації, рівня кваліфікації та їхньої мотивації для реалізації поставлених цілей.
Для цього організації повинні розробляти, використовувати й удосконалювати методи і програми організації, реалізації підбору та збереження необхідного їй персоналу, його професійного розвитку, оцінки діяльності кожного співробітника з точки зору досягнення організаційних цілей, що дають можливість скоригувати його поведінку, винагороди персоналу за його зусилля. Взяті в єдності вони являють собою систему управління людськими ресурсами. Вона має містити в собі стратегію управління, операційні підсистеми (функції управління персоналом) та інформаційне забезпечення.
Зміст стратегії управління персоналом полягає у визначенні шляхів розвитку компетенції (сукупності знань, навичок, способів спілкування) усього персоналу організації та кожного з її співробітників окремо. До складу базових функці персонального менеджменту відносять планування персоналу, його добір і первинний розвиток, оцінку результатів діяльності, розвиток, оплату праці, соціально-психологічну підтримку, реєстраційні та юридичні функції. Можливість функціонування всіх операційних підсистем забезпечується ресурсним блоком системи. Він містить у собі наступні форми забезпечення: інформаційне, інструментальне, нормативно-методичне, організаційне і фінансове.
Взаємодія підрозділів організації в галузі кадрового менеджменту має здійснюватися на основі концепції спільної відповідальності. Відповідно до неї керівники всіх підрозділів несуть відповідальність за підвищення ефективності використання персоналу. Служба управління персоналом вирішує це завдання шляхом створення загальних умов (систем, процедур, програм), що сприяють реалізації потенціалу кожного співробітника, а також через здійснення контролю за їх застосуванням. Практична реалізація здійснюється керівниками підрозділів у процесі щоденного управління співробітниками. За такого підходу професіоналізм фахівців з людських ресурсів поєднується з досвідом і безпосереднім контактом керівників зі своїми підлеглими
Шполянський завод запасних частин – філія ВАТ «Метровагонмаш» заснований в 1967 році як філія Митищенського машинобудівного заводу, м.Митищі Московської області згідно наказу міністра автомобільної промисловості №330 від 23 вересня 1967 року з метою забезпечення випуску запасних частин на Митищенському машинобудівному заводі.
Відповідно до отриманих значень коефіцієнтів ліквідність і платоспроможність ТОВ “Шполянський завод запасних частин” за 2007-2009 р.р. можна вважати майже задовільними, значення розрахункових фінансових коефіцієнтів відображають тенденцію майже задовільної фінансової стійкості ТОВ “Шполянський завод запасних частин” за 2007 - 2009р.р.
Аналіз динаміки чисельності персоналу за останні пять років діяльності доводить сталу тенденцію до зменшення чисельності. Загальний негативний приріст за чотири роки становить 94 особи, тобто чисельність персоналу знизилась майже на 30%.
На зростання обсягів виробітку справили вплив наступні фактори:
- збільшення середньоспискової чисельності на 13,09% збільшило обсяг виробництва на 8,19 тис.грн.
- збільшення кількості відпрацьованих людино – днів на 15,87% збільшило обсяг виробництва на 1,59 тис.грн.
- збільшення загальної кількості відпрацьованих робітниками людино – годин на 0,29% збільшило обсяг виробництва на 0,18 тис.грн.
- збільшення продуктивності праці збільшило обсяг виробництва продукції на 29,44 тис.грн.
Таким чином сума перевитрат фонду оплати праці в 2009 році склала 725,571 тис.грн.,що також є резервом для зниження витрат в майбутньому.
В 2007 році прибутковість персоналу є низькою, в 2008 році відємною, а в 2009 році є досить високою.
Третій розділ роботи містить в собі пропозиції та практичні рекомендації щодо підвищення ефективності праці на ТОВ. Особливу увагу приділено проблемам покращення ефективності використання кадрового потенціалу. Основним інструментом вирішення проблеми є мотивація праці на підприємстві.
Компенсаційний пакет або система винагород, які пропонується використовувати в ТОВ, складається із трьох елементів - основна оплата праці (базова зарплата, постійна частина грошової винагороди), додаткова оплата (спонукальні виплати, премії, бонуси, змінна частина грошової винагороди) і соціальні виплати або пільги (бенефіти).
Розробка базової заробітної плати (постійної частини грошової винагороди) в ТОВ має проходити в кілька етапів: виділення категорій персоналу компанії відносно основного продукту, опис і аналіз робочих місць (посад), класифікація робочих місць (посад) по внутрішньофірмовій цінності, тарифікація робочих місць (посад) і визначення розрядів по оплаті, встановлення базових окладів, встановлення надбавок і доплат - формування системи постійної (базової) заробітної плати з урахуванням результатів аналізу ринкової вартості.
Отже, за результатами проведеного аналізу було розроблено матриці стимулювання виробничих та торгових працівників підприємства з метою покращення стимулювання і мотивації праці.
Перелік графічного матеріалу:
Таблиця 1.1 Методи комплексної системи відбору персоналу
Таблиця 1.2 Порівняльний аналіз джерел наймання персоналу
Таблиця 1.3 Огляд літературних джерел
Рис.1.1 Оцінка технологічного персоналу підприємства
Рис.1.2 Оцінка управлінського персоналу
Таблиця 1.4 Методи оцінки кадрового потенціалу працівників
Рис. 2.1 Організаційна структура Шполянського заводу запасних частин
Таблиця 2.1 Основні фінансово – економічні показники діяльності підприємства
Таблиця 2.2 Оцінка основних показників, що характеризують фінансовий стан підприємства
Таблиця 2.3 Динаміка середньоспискової чисельності персоналу ТОВ «Шполянський завод запасних частин», 2005-2009 рр.
Таблиця 2.4 Зміна чисельності персоналу підприємства і його структури
Рис. 2.2 Динаміка чисельності персоналу
Таблиця 2.5 Показники руху кадрів ТОВ «Шполянський завод запасних частин»
Рис. 2.3 Зміна чисельності персоналу підприємства
Таблиця 2.6 Характеристика балансів робочого часу одного робітника
Таблиця 2.7 Аналіз використання робочого часу підприємства
Рис. 2.4 Динаміка зміни фонду робочого часу підприємства
Таблиця 2.8 Аналіз фонду оплати праці на ТОВ «Шполянський завод запасних частин»
Таблиця 2.9 Вихідні дані для факторного аналізу річного виробітку
Рис. 2.5 Динаміка середньорічного виробітку працівників і робітників
Рис. 2.6 Динаміка середньогодинного виробітку працівників і робітників
Таблиця 2.10 Розрахунок впливу чинників на рівень середньорічного виробітку працівників підприємства
Таблиця 2.11 Аналіз впливу факторів на зміну продуктивності праці
Таблиця 2.12 Аналіз співвідношення темпів зростання продуктивності праці та середньої оплати праці на ТОВ « Шполянський завод запасних частин»
Рис. 2.7 Співвідношення зростання середнього виробітку одного працівника і середньорічної оплати праці
Таблиця 2.13 Оцінка рівня фонду оплати праці
Таблиця 2.14 Вихідні дані для аналізу рівня трудомісткості продукції
Таблиця 2.15 Розрахунку впливу факторiв на показник прибутковостi персоналу
ТОВ „Шполянський завод запасних частин”
Рис. 2.8 Динаміка показників прибутковості персоналу
Рис.3.1 Інформаційна система
Таблиця 3.1 Факторна модель оцінки персоналу ТОВ „Шполянський завод запасних частин”
Таблиця 3.2 Тарифна сітка персоналу ТОВ „Шполянський завод запасних частин”
Таблиця 3.3 Середні базові оклади персоналу ТОВ „Шполянський завод запасних частин”
Таблиця 3.4 Система преміювання персоналу ТОВ « Шполянський завод запасних частин» по цільових завданнях
Таблиця 3.5 Матриця преміювання працівників у ТОВ « Шполянський завод запасних частин»
Таблиця 3.6 Платіжна матриця преміювання за професіоналізм персоналу
ТОВ „Шполянський завод запасних частин”
Таблиця 3.7 Матриця преміювання за вислугу років в ТОВ „Шполянський завод запасних частин”

Ціна

150

грн.

Студенський каталог готових робіт © 2024 - Усі права застережено Адміністрація сайту не несе відповідальності за матеріали, які розміщені користувачами.