Шановний користувач!
Якщо Ви рахуєте, що дана робота неякісна, порушує авторські права
або ж є проблеми з її достовірністю
повідомте про це адміністратора

Аналіз системи управління персоналом

Контрольна робота

№ K-16788

Вступ
1. Коротка характеристика підприємства
2. Основні та допоміжні види діяльності
3. Місія підприємства
4. Вплив та взаємодія факторів внутрішнього і зовнішнього середовища фірми
5. Аналіз принципів управління, що мають місце на підприємстві
6. Аналіз та особливості функцій планування та контролю на підприємстві
7. Аналіз методів управління
8. Аналіз структури управління
9. Аналіз комплексної системи мотивації
10. Визначення стилю керівництва та типу керівника одного з підрозділів підприємства
11. Висновки та пропозиції
Список використаної літератури

Висока якість робочої сили — лише передумова високої ефективності виробництва. Для її реалізації необхідно, щоб праця працівника була добре організована, щоб у нього не було перерв у роботі з організаційно-технічних причин, щоб робота, яка доручається йому, відповідала професійній підготовці і рівню кваліфікації, щоб працівник не відволікався на виконання невластивих йому функцій (робіт), а також розрахованих на інший рівень кваліфікації, щоб йому були створені нормальні санітарно-гігієнічні умови праці, що забезпечують нормальний рівень інтенсивності праці і т.д.
Велику роль грає і соціально-психологічна обстановка, що сприяє взаємодії виконавців у процесі роботи, появі стимулів до високопродуктивної й ефективної роботи. Важливим являється також належне виконання працівником своїх виробничих і службових обов'язків, строге дотримання ним дисципліни (трудової, виробничої, технологічної), трудова активність і творча ініціатива.
Організація праці — це система науково обґрунтованих заходів, спрямованих на забезпечення умов для оптимального функціонування робочої сили в процесі виробництва, що сприяють досягненню найвищої результативності трудової діяльності, розвитку виробництва інтенсивним шляхом.
Суть організації праці, що полягає у встановленні визначеного порядку побудови і здійснення трудового процесу, розкривається через її елементи. До елементів організації праці в колективі відносяться:
• поділ і кооперація праці — відокремлення видів трудової діяльності і система виробничих взаємозв'язків працівників;
• раціональні прийоми і методи праці, завдяки яким забезпечується найбільш ощадливе виконання операцій;
• організація робочого місця, тобто оснащення його необхідними засобами виробництва і їхнє раціональне розміщення (планування);
• організація обслуговування робочого місця — види обслуговування, форми його надання, вибір виконавця.
Зміст організації праці включає також нормування праці, створення сприятливих умов праці, виховання в працівника дисципліни праці, трудової активності і творчої ініціативи й ін.
Трудовий процес відбувається на конкретному робочому місці у визначеному соціальному оточенні, причому вплив навколишнього середовища багато в чому залежить від характеру самого виробничого процесу — від наявності безпосередніх трудових зв'язків і трудової взаємодії працівників.
На використання трудового потенціалу працівника впливають і соціально-психологічні умови: соціально-демографічна структура колективу, сукупність інтересів, ціннісних орієнтації працівників, стиль керівництва й ін. Усі вони формують психологічний клімат у колективі, його стабільність, згуртованість, дисципліну праці, рівень творчої активності.
Сприятливо позначається на виробничих результатах і значно підвищує якість трудового життя, приносячи додатковий економічний і соціальний ефект, використання колективних форм організації праці і демократизація керування.
Важливим напрямком робіт зі створення можливостей для реалізації трудового потенціалу є поліпшення умов праці. Так, приблизно 20% працюючих зайнято на робочих місцях, що не відповідають вимогам безпеки. Замість того, щоб поліпшувати умови праці, створювати сприятливе середовище, підприємства витрачають засоби (причому в 2 рази більші) на компенсацію працівнику за виробничий ризик (введення скороченого робочого часу, підвищення тарифних ставок, надання безкоштовного лікувального харчування, достроковий вихід на пенсію і т.д.).
Велике значення для використання трудового потенціалу має встановлення норм часу на виконання роботи. Нормування праці не тільки забезпечує економію витрат праці як складової частини виробничих витрат, але і сприяє становленню вищого рівня керування виробництвом. На базі норм витрат праці будуються планування, організація виробництва і керування, забезпечуються мотивація праці, функція обліку витрат живої праці, контроль за завантаженням персоналу.
Більш того, досконалість організації навіть погодинної оплати праці пов'язане з контролем виконання працівником установлених йому обсягів робіт, вироблення визначеного обсягу продукції потрібної якості. При укладанні підрядних договорів, контрактів приймається в увагу вироблення, продуктивність та інтенсивність праці.
Нормування праці відіграє важливу роль у розробці стимулювання працівника на досягнення тих чи інших кількісних чи якісних результатів. Саме перевищення норми є підставою для виплати премії, тому що премія являє собою додаткову оплату за додаткову працю.
В умовах переходу до ринкової економіки підвищенню рівня мотивації до праці сприяють самоорганізація і самонормування праці як прояв повної економічної й організаційної волі господарської діяльності. Але це не означає, що працівник буде витрачати на роботу стільки часу, скільки захоче.
Самоорганізація і самонормування праці припускають комплексне обґрунтування як витрат, так і результатів праці, для чого необхідно правильно використовувати не тільки методи нормування праці, але і способи ціноутворення на продукцію. Успішними будуть ті підприємствам, що роблять якісну продукцію з мінімальними витратами і низькими цінами.
Великою помилкою є відмова від організації і нормування праці як важливого завдання спеціальних функціональних підрозділів у структурі керування підприємством, тому що «самоорганізація» праці веде до стихійності в організації виробництва. Більш того, в умовах ринку вибір варіантів виробництва спрощується, коли відома точна трудомісткість різних варіантів і повна вартість однієї години роботи людини (з урахуванням усіх витрат підприємства на робочу силу) і діючого устаткування. Саме тому центр ваги в організації і нормуванні праці переноситься в даний час з державного рівня на рівень підприємства, що підвищує його відповідальність.
З огляду на важливість нормування праці багато підприємств створюють свою власну нормативну базу, у тому числі і з використанням мікроелементних нормативів, автоматизованих систем проектування трудових процесів і їхнього нормування.
Однак, як це не здається дивним, у розвинутих закордонних країнах важлива роль приділяється формуванню державної системи нормування, основними користувачами якої є великі корпорації, зокрема, які виконують державні замовлення, що забезпечує істотну економію засобів підприємства на формування власної нормативної бази.
Дрібні й середні підприємства користуються послугами спеціалізованих центрів, які надають їм відповідну допомогу з організації оплати праці, системи матеріального стимулювання, організації праці і керування, скорочення витрат праці.
Реалізація трудового потенціалу працівника пов'язана з формуванням у трудовому колективі сприятливої психологічної обстановки. Залучення соціально-психологічних факторів, зменшення можливості конфліктів, поліпшення координації між співробітниками підприємства, правильний розподіл службових обов'язків, чітка система просування по службі, утвердження духу взаємодопомоги і підтримки, удосконалювання відносини між керівниками і підлеглими — усе це сприяє росту продуктивності праці.
Роботодавці з метою підвищення ефективності виробництва інтенсивно ведуть пошук різних форм активізації трудової активності працівників, у тому числі за рахунок участі працівників у прибутку підприємства, залучення їх у колективні трудові угоди.
Ефективність керування персоналом може бути охарактеризована через оцінку раціональності організаційної структури кадрової служби. Оскільки при оцінці прямих показників ефективності структури використовуються непрямі критерії, зокрема, витрати на утримання даної структури керування і їхня частка в загальній сумі виробничих витрат підприємства, її простота (кількість ієрархічних рівнів, розмір структури, кількість відділів і «мостів» зв'язку, профіль і однорідність завдань кожного відділу) та ін.
Відомо, що чим багатоманітніший і складніший зв'язок, чим більша кількість ієрархічних рівнів, тим нижча ефективність функціонування системи керування. Наявність занадто великої кількості структурних підрозділів приводить до того, що ту саму функцію виконують кілька структурних підрозділів, що гальмує координацію й узгодження діяльності, збільшує кількість керівних посад, знижує ступінь завантаженості працівників, приводить до дефіциту змісту апарату.
Ефективність організаційної структури служби керування персоналом багато в чому залежить від динамічності самої структури, від того, як швидко вона реагує на зміну й ускладнення завдань, що стоять перед підприємством чи фірмою.
Ключова проблема для абсолютної більшості українських підприємців — проблема кадрів. Саме зараз настає час, коли необхідно приділяти пильнішу увагу планомірній підготовці і перепідготовці кваліфікованих фахівців. Нові умови обумовлюють необхідність нових підходів і нових людей. Поки ще мало українських фірм, які підготовку і постійне підвищення кваліфікації кадрів ставлять у ранг пріоритетних задач. Потрібно формування єдиної системи навчання кадрів стосовно змісту, методів, форм навчання, професійно-кваліфікованих вимогах.
Доцільне не тільки фундаментальне навчання і перепідготовка керівних кадрів, але й розробка і практична реалізація спеціальних антикризових програм. Необхідно навчати й істотно підвищувати кваліфікацію керівного корпусу стосовно менеджменту, інновацій, маркетингу, керування персоналом, особливо сучасного економічного становища України. Програми повинні бути ранговані в залежності від рівня тих, кого навчають. Набір програм повинен відповідати керівникам. До найбільш важливих відносяться:
• програми поліпшення комунікацій у колективах компаній;
• взаємини керівників з підлеглими;
• формування команд;
• розробки стандартів виконання рішень;
• керування конфліктами.
Програми покликані орієнтувати на безкризове керування, підвищення конкурентноздатності за рахунок максимального використання в роботі людських ресурсів.
Придбання необхідних нових знань у сфері економіки, менеджменту, керування персоналом, маркетингу має носити безупинний стабільний характер. Знання і навички формують основу професійної діяльності керівників. Вищі керівники покликані спиратися у своїй діяльності на теоретичні концептуальні знання питань ринкової стратегії, тенденції розвитку науково-технічного прогресу і соціально-економічної політики України. Вони зобов'язані вміти аналізувати й вирішувати найскладніші стратегічні питання.
Ефективність роботи керівників компаній залежить також від ступеня їхньої навченості і природної здатності до взаємодії з людьми.
Важливе введення нових активних методів навчання, таких як:
• метод обговорень;
• метод розігрування ролей;
• метод аналізу конкретних ситуацій;
• ділові ігри.

Ціна

25

грн.

Студенський каталог готових робіт © 2024 - Усі права застережено Адміністрація сайту не несе відповідальності за матеріали, які розміщені користувачами.