з дисципліни Психологія управління В-2

Контрольна робота

№ K-24929

1. Виявіть нові тенденції у антропологічних поглядах мислителів «школи людських взаємостосунків»
Як реакція на недоліки попередніх теоретичних поглядів виникла течія за гуманізацію відносин виробництва та управління. Акцент з управління виконання людиною механічних завдань перемістився на управління відносин між людьми, що стало основною відмітною характеристикою школи людських відносин. З часом на її основі виникла школа наук поведінки. Рух за людські стосунки зародився у відповідь на нездатність повністю усвідомити людський фактор як основний елемент ефективної організації. Оскільки він виник як реакція на недоліки класичного підходу, школу людських стосунків ще називають неокласичною школою[9, с. 52].
Головна ідея теорії людських відносин полягає у тому, що зростання продуктивності праці може бути досягнете без суттєвого матеріально-технічного оновлення виробництва, а успіх трудової діяльності більшою мірою залежить від морально-психологічного клімату, який склався всередині трудового колективу, ніж від матеріально-речових умов.
На думку прихильників цієї концепції, працівники є загалом пасивними, вони перебувають у моральній залежності від керівників, завдання яких полягає у тому, щоб схилити робітників до співробітництва.
Мейо вважав, що прагнення до співробітництва є природним станом робітників і менеджерів, яке в реальних обставинах обмежене неправильно побудованими взаєминами між ними. Завдання менеджера — так організувати внутрігрупову структуру, щоб задовольнити соціальні потреби виконавців у спілкуванні, виховати у них відданість фірмі і спрямувати їхні особисті пристрасті у продуктивне русло.
Основні тези Е. Мейо:
1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;
2) в результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;
3) люди більш чуткіші до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукання засобів контролю, що використовуються керівниками;
4) робітник виконує розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими. Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало також і в розвиткові плодотворних неформальних контактів в організації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойку вати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керуватися на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.
Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагодження між особистісних стосунків (концепції взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва до своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм більш широких можливостей для спілкування в контексті виконання певних функцій. Е. Мейо виділяє такі особливості концепції:
1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колективу.
2. Основний обов'язок керівника — переконати кожного працівника в тому, що він є часткою колективу.
3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорювати з ними цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі планування та прийняття рішень з поточних питань.
4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено самостійно визначати та контролювати свої плани.
5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допоможе їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні визнання.
6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть призвести до зростання продуктивності праці. У всякому разі вони повинні послабити суперечки всередині організації та полегшити керівникам виконання своїх обов'язків[8, с. 450].
Особливості даної концепції людських ресурсів, сформульовані Е. Мейо, зводяться до наступного:
1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любили й поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.
2. Основним обов'язком керівника є створення умов, при яких підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації. При цьому він повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.
3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу як перспективних, так і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.
4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямків своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.
5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.
6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.
Е. Мейо дав визначення формальної (цілеспрямованої) організації та її складових, призначення, виділив суб'єктивні й об'єктивні аспекти влади керівників. Особливе визнання отримала розроблена ним теорія сприйняття, що по-новому пояснює взаємини менеджерів і працівників. Сутність ідей Е. Мейо можна виразити такими положеннями:
• фізичні і біологічні обмеження, властиві індивідам, змушують їх співробітничати, працювати групами, оскільки кооперація — це найдієвіший спосіб подолання цих обмежень;
• співпраця приводить до виникнення систем, які діють погоджено. Успішне функціонування таких систем залежить від результативності і властивої їм ефективності: результативність характеризує досягнення корпоративної мети, ефективність є наслідком індивідуальної продуктивності та означає досягнення мети з мінімальними витратами для її учасників;
• окремим індивідам властиві особисті мотиви кооперації, але є певна межа, до якої вони продовжують сприяти досягненню корпоративної мети. Тому успіх організації залежить і від ступеня задоволеності її членів;
• організації можуть бути розподілені на два види: "формальні", тобто ті, які об'єднують зусилля декількох осіб і координують їх дії для досягнення загальної мети, і "неформальні", під якими розуміється сукупність особистих контактів і взаємодій, а також асоційовані групи людей, що не мають загальної або свідомо скоординованої мети;
• неформальна організація виступає як своєрідний самозахист індивідів перед експансією формальних організацій. До її головних функцій належать комунікація, підтримка згуртованості, зміцнення відчуття особистої гідності, самоповаги і незалежності вибору. Формальна організація виникає у випадку, якщо є індивіди, які в змозі спілкуватися один з одним, згодні робити свій внесок до групових дій і мають загальну мету;
• кожна формальна організація включає такі елементи: а) загальне призначення (мета); б) систему стимулів, які спонукатимуть людей робити свій внесок в досягнення поставленої мети; в) систему влади, яка схиляє членів групи погоджуватися з рішеннями адміністраторів; г) комунікації;
• влада — це інформаційний зв'язок (команда), завдяки якому інформація сприймається членами організації як інструмент управління їх діяльністю. Керівника наділяють владою люди, які хочуть, щоб ними управляли. Тому справжнім носієм влади є не менеджер, а персонал, оскільки саме він вирішує, виконувати або не виконувати розпорядження зверху. Суб'єктивним елементом влади є її сприйняття працівниками, а об'єктивним — характер команди або інформаційного зв'язку;
• функції адміністратора у формальній організації — підтримка інформаційного зв'язку за допомогою організаційної структури, забезпечення діяльності найважливіших ділянок силами індивідів, що входять в організацію, формалізоване визначення мети (планування)[5, с. 83].
Вплив ідей Е. Мейо є очевидним і сьогодні. У програмах з удосконалення управління в багатьох великих організаціях підкреслюється необхідність і важливість спеціальної підготовки менеджерів щодо проведення бесід, встановлення між-особових відносин, розуміння групи, розвитку інших соціальних навичок. Всі ці проблеми актуальні і прямо або побічно витікають з робіт Е. Мейо.
Е. Мейо сформулював низку принципів, які можуть бути корисними і використовуватися в управлінні будь-якою організацією:
1. Індивідууми мають унікальні потреби, цілі і мотиви. Позитивна мотивація вимагає, щоб з робітниками поводилися як з особами.
2. Людські проблеми не можуть бути простими.
3. Особисті або сімейні проблеми робітника можуть несприятливо вплинути на продуктивність праці.
Е. Мейо, був прихильником концепції "соціальної людини" і розглядав неекономічні стимули як вирішальний чинник виробництва. Він вважав, що сутність взаємин індивіда й організації прихована у співпраці. Є певні потреби, які не можуть бути задоволені самим індивідом, тому він повинен кооперуватися з іншими. Таким чином, організація просто допомагає індивідові досягти мети, яку він не може зреалізувати іншим шляхом.
Школа людських відносин дала поштовх до розвитку таких наук, як виробнича соціологія, психологія, соціоніка[8, с. 453].

2. Визначте основні тенденції у розвитку трудового колективу як команди
Створення та розвиток різноманітних команд в організаціях є одним із сучасних підходів до організації професійної діяльності менеджерів та персоналу.
Команда впливає на організаційну діяльність та організаційну культуру, її вплив створює ряд організаційних переваг, удосконалюється організаційне комунікативне середовище. Воно стає більш ефективним і відкритим, забезпечуючи всім співробітникам доступ до інформації, що визначає якість роботи:
- формування й діяльність команд, особливо багатофункціональних, налагоджує більш міцні зв’язки між зовнішніми й внутрішніми структурами, зацікавленими в результативні її роботі організації. їх роль і значення зростають; членам команди властиве більш широке бачення власної місії; вони гостріше відчувають відповідальність за кінцевий результат організаційної роботи;
- командна робота заснована на колективних принципах прийняття управлінських рішень і командній відповідальності за результат, що спонукає її членів упроваджувати відповідні методи управління й стилі управлінського лідерства;
- члени команди одержують додаткові можливості для розвитку своїх професійних павичок, надаючи один одному допомогу та взаємну підтримку, а також освоюючи нові функції, ролі;
- команди встановлюють і підтримують більш справедливу систему стимулювання та заохочення результативної діяльності;
- особливості командної діяльності обумовлюють важливе значення організаційних і командних цінностей як фактора об'єднання членів команди;
- удосконалення якості роботи в команді є головним завданням для всіх і для кожного її члена окремо, що закономірно підвищує ефективність діяльності[1, с. 28].
Доцільність командної діяльності зумовлюється впливом таких факторів:
- реалізація завдання вимагає різних навичок, думок та експертиз;
- усі компоненти діяльності є взаємозалежними;
- є достатньо часу для організації і структурування командної роботи;
- структура й культура організації не виключають ефективного функціонування команд;
- потенційні члени команди зацікавлені у встановленні та підтримці моральних зобов’язань один щодо одного і виявляють відданість загальній ідеї і цілям;
- усвідомлюється висока потреба в координації та інноваціях; серед членів групи встановилася певна взаємодовіра; індивіди мають деякий досвід командної роботи; керівник організації виявляє схильність до демократичного стилю лідерства, розуміючи важливість делегування повноважень.
Команда робить можливим вирішення завдань, які не під силу одній людині.
Створення команди є гарантією того, що при виробленні рішення будуть враховуватися інтереси всіх сторін.
В результаті співпраці в команді фахівців з декількох підрозділів стає неможливим односторонній вплив однієї з вищих інстанцій.
При роботі команди зменшується ризик прийняття помилкового рішення і небезпека того, що в полі зору не потраплять деякі важливі факти.
Команда допомагає боротися з «виробничою сліпотою». Те, що один працівник не помічає за звичкою, бачить інший, якому, в свою чергу, не впадають в очі певні проблеми на власній ділянці роботи.
Робота в команді посилює готовність і спроможність керівних працівників усіх рівнів до співпраці.
У співробітника, який попрацював у команді, у майбутньому буде менше труднощів при взаємодії з колегами або іншими підрозділами компанії.
Команда робить позитивний вплив на розвиток якостей, які мають важливе значення для колегіальної співпраці. Вона спонукає до терпимості, порядку, визнанням чужої думки і коректної дискусії, подолання егоїстичних поглядів. Ці фактори виходять за рамки роботи команди і позначаються на загальному успіху фірми.
Співробітник, що добре зарекомендував себе при роботі в складі команди, отримує додаткову кваліфікацію, цінну як для нього, так і для фірми.
Підприємство реалізує ідеї, які не виникли б у рамках звичайної організації праці. Це пояснюється тим, що в окремого співробітника відсутня можливість знайти на своєму робочому місці відправні точки у вирішенні проблеми, що виходить за рамки його безпосередньої діяльності.
Команда надає як окремому працівникові, так і цілого колективу можливість максимального розкриття творчого потенціалу і його практичної реалізації.
Великим фірмам команда дозволяє більш раціонально використовувати можливості своїх фахівців, які працюють над вирішенням завдань, що виходять за рамки їх посадових обов`язків.
Для середніх і малих компаній командна робота дозволяє всебічно використовувати здібності, знання та навички співробітників. Команда може замінити роботу спеціалістів, яких фірма не може запросити на роботу з фінансових причин[7, с. 142].
Таким чином, до основних переваг роботи в команді належить:
- підвищення якості управлінських рішень;
- скорочення часу на пошук оптимальних варіантів рішень;
- реалізація багатоаспектного підходу до розв’язання складних ситуацій;
- спрощення втілення прийнятих рішень;
- зосередження розумового процесу на досягненні мети;
- орієнтація на зміст і результати роботи;
- виявлення найбільш талановитих виконавців, спроможних генерувати ідеї;
- гнучкість розподілу завдань;
- активізація ділової співпраці;
- створення творчої атмосфери;
- зростання кваліфікаційного рівня членів команди;
- забезпечення доцільної інтеграції знань і досвіду;
- урахування та узгодження різних інтересів і спрощення обміну інформацією;
- подолання пасивної поведінки окремих членів колективу;
- розв’язання конфліктних ситуацій;
- згуртування членів колективу та підвищення їх мотивації;
- скорочення плинності кадрів та запобігання опору змінам
Поряд з позитивними рисами робота командою має і негативні сторони.
Робота командою, на відміну від звичайної роботи, може зажадати додаткових витрат часу. Початковий період, коли члени команди притираються один до одного, може бути досить тривалим. Певний час потрібно також для пошуку відповідної форми спільної роботи.
Робота команди часто відрізняється повільністю. Це особливо помітно при великій чисельності команди і під час роботи в команді за сумісництвом.
Труднощі, з якими доводиться стикатися при зборі членів команди в призначений час, негативно позначаються на ході роботи.
Дискусії, що виникають при роботі в складі команди, забирають багато часу, особливо якщо окремі співробітники не володіють технікою їх ведення. Можливі серйозні розбіжності[6, с. 96].
Робота командою може призвести до затримки прийняття рішення, тому що різні погляди учасників узагальнюються тільки після тривалих дискусій.
Анонімність результатів праці окремих членів команди може негативно позначитися на бажанні працювати. Будь-який член команди, який показав недостатню результативність, може «сховатися» за активного учасника командної роботи. При роботі командою відсутній стимул до почуття честолюбства, оскільки окремий працівник не отримує персонального заохочення за результати.
Якщо працівник виконує роботу в складі команди як додаткову до основної діяльності, то вона може бути для нього занадто великим навантаженням. Тому необхідно в кожному конкретному випадку враховувати, посильна чи це навантаження, від яких завдань і в якому обсязі слід відмовитися на час роботи в команді.
Отже, недоліками роботи в команді є:
- витрати часу на створення та організацію роботи команди;
- поширення доступу до конфіденційної інформації;
- обмеження спілкування учасників команди з іншими членами колективу;
- затримка прийняття рішення за досягненням консенсусу;
- перевантаження членів команди;
- зниження мотивації індивідуального успіху;
- підвищення відповідальності;
- домінування позицій визнаних авторитетів;
- суперництво між членами команди[4, с. 302]
Створення управлінської команди, яка бере участь у розробці і реалізації стратегії, об'єктивно необхідне, через те що:
- командне управління - це ознака розумного і рішучого стилю управління;
- підвищується імовірність раціонального розв'язання складних і міждисциплінарних проблем;
- команду відрізняє сильне почуття спільності, інноваційний потенціал і відповідальність за справу.
Управлінська команда повинна формуватися таким чином, щоб її члени одночасно досягали соціального благополуччя і якісно виконували свої завдання. Ключовим фактором такої ефективної діяльності команди є розподіл рольових функцій. Усі ролі в команді поділяються на цільові і підтримуючі. Члени команди, що виконують цільові ролі, направляють свою енергію на вирішення проблем, що стоять перед командою, а члени команди, що виконують підтримуючі ролі, сприяють підтриманню й активізації діяльності членів команди.
Створення високо згуртованих команд, як свідчить японська практика, вдихає життя в організаційну культуру, приносить суттєву користь як для окремих членів організації, так і для економіки в цілому. До того ж, сучасні підприємства вичерпали ліміт своєї конкурентоздатності в області якості та цін на товари та послуги і залишився один ресурс - підвищення кваліфікації персоналу в сфері ділової ефективності, однак він поки що знаходиться в стадії освоєння», тобто організації в умовах конкуренції зміщують акценти з товарів та послуг на людський ресурс шляхом управління підприємством через командо утворення, тобто звернення до групових форм та методів роботи, як ефективних способів реалізації професійної діяльності.
У якості одного з варіантів формування працездатної команди на наш погляд слід запропонувати проведення в організації конкурсів професійної майстерності. Бажання бути одним із кращих може виявитися більш діючою мотивацією, ніж грошова винагорода. Однак змагальність не повинна переходити у тверду конкуренцію всередині колективу[2, с. 72].

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ:
1. Блешмудт П.П. Робота в командах: історичні джерела, основні сфери застосування та характеристики організації щодо доцільності командної роботи / П.П. Блешмудт // Актуальні проблеми психології. – 2010. - №25. – С. 23-29
2. Євдокімов В.О. Обґрунтування процесу створення команди як чинник підвищення ефективності діяльності державної служби / В.О. Євдокімов // Економіка і держава. - 2006. - № 4. - С. 71-72.
3. Казьмерчук А.В. Конкурентоздатна команда чи робоча група? / А.В. Казьмерчук // Економіка. Управління. Інновації. – 2009. - №1. – С. 27-31
4. Леонова С.В. Основні принципи формування ефективної команди менеджменту проекту / С.В. Леонова // Вісник Національного університету "Львівська політехніка". - №2011. - №621. – С. 302-303
5. Скібіцька Л.І. Організація праці менеджера. Навч. посіб. / Л. І. Скібіцька– К.: Центр учбової літератури, 2009. – 400с.
6. Технологія формування команд в організаціях. Навчальний посібник / Л.М. Карамушка, О.Г. Романовский, О.А. Філь [та ін.]. – Харків: НТУ «ХПІ», 2011. – 184 с.
7. Філь О.А. Психологічний аналіз змісту та суттєвих характеристик феномену “команда” / О.А. Філь // Вісник ХНПУ ім. Г.С. Сковороди. Психологія. – Харків: ХНПУ, 2005. – Вип. 15. – Частина ІІ. – С. 140-151.
8. Шаповалова Л. А. Місце людського фактору у концепціях шкіл менеджменту / Л. А. Шаповалова // Формування ринкової економіки : зб. наук. пр. – К. : КНЕУ, 2007. – Спец. вип. «Управління людськими ресурсами: проблеми теорії і практики». – Т. 2., Ч. ІІ. – С. 449–453
9. Шегда А.В. Менеджмент: Підручник. — К.: Знання, 2004.

Ціна

100

грн.

Студенський каталог готових робіт © 2024 - Усі права застережено Адміністрація сайту не несе відповідальності за матеріали, які розміщені користувачами.